مقایسه مکتب کلاسیک و مکتب روابط انسانی

تئوری‌های کلاسیک
این تئوری‌ها از سال ۱۹۱۰ شروع شدند و به ۳ دسته کلی تقسیم می‌شوند:
- مکتب مدیریت علمی
- مکتب مدیریت اداری) اصول‌گرایان(
- نظریه بروکراسی
محوریت بحث نظریه‌های مدیریت کلاسیک دستیابی به حداکثر کارایی در سازمان می‌باشد. کلاسیک‌ها به سازمان رسمی توجه داشتند و وجود سازمان غیر رسمی را مضر می‌دانستند. دیدگاه‌های کلاسیک شامل یک نگرش صرفاً مکانیکی به سازمان و افراد بوده است. کلاسیک‌ها انسان را همردیف با سایر عناصر تولید می‌دانستند و برای آن هویت مستقل قائل نبودند.

مکتب مدیریت علمی

مکتب مدیریت علمی را فردریک تیلور ابداع کرد. این رویکرد مدعی بکارگیری روش‌های علمی در تحلیل کارها و تعیین نحوه انجام و تکمیل وظایف تولید به صورت کارآمد است.
تیلور چهار اصل را برای مدیریت علمی برشمرد:
مدیریت باید برای هر بخش از کار افراد, رویکردی دقیق و علمی را خلق کند تا بتوان اصول راهنمای کلی و صریحی‌ را جایگزین آنها نمود (چیزی نامشخص و به صورت ضمنی باقی نماند.(کشف روش علمی برای هر جز از کار)
مدیریت باید افراد را به صورت علمی انتخاب کرده, آموزش داده و آماده کار نماید بطوریکه هر شخصی دقیقاً شغل مناسب خود را داشته باشد. (انتخاب کارکنان به روش علمی و آموزش آنها)
مدیریت باید به‌گونه‌ای با کارکنان همکاری و همیاری نماید که بتوان از هماهنگی مشاغل با طرح‌ها و اصول, اطمینان حاصل نمود. (ایجاد کنترل و بر قراری تشویق و تنبیه )
مدیریت باید تضمین نماید که کار و مسؤولیت کارکنان و مدیران, به طور مساوی تقسیم شده است.(همکاری صمیمانه و تشریک مساعی بین مدیران و کارکنان)

روش اجرای اصول مدیریت علمی:

- بررسی و اندازه گیری زمان دقیق و نحوه انجام هر جزء کار(مطالعه کار و زمان)

- تخصصی کردن کارها و ایجادسرپرستی های جداگانه

- تهیه شرح وظایف کارکنان

- تنظیم سیستم پرداخت حقوق و دستمزد متناسب کیفیت کارکنان

نارسایی مدیریت علمی تیلور:

* مدل انسان اقتصادی

* دید مکانیکی نسبت به انسان و سازمان

 مدیریت اداری )اجرایی (

رویکرد مدیریت اجرایی بر غلبه نگاه مدیران ارشد در کل سازمان تاکید دارد و مدعی است مدیریت, یک حرفه است و قابل آموزش است. هنری فایول, یک مهندس معدن و مدیر اجرایی فرانسوی, کتابی را منتشر کرد که در آن به شرح تجربیات مدیریتی خود پرداخت. فایول, 5 کارکرد و 14 اصل برای مدیریت برشمرد.

این 5 کارکرد عبارتند از:

* برنامه‌ریزی

* سازمان‌دهی

* فرماندهی

* هماهنگ‌سازی

* کنترل
چهارده اصل مدیریتی فایول بدین شرح‌اند:
تقسیم کار: کارها را به وظایف تخصصی تقسیم نموده و مسؤولیت‌ها را به افراد مشخصی واگذار نمایید.
تفویض اختیار: مسؤولیت و اختیار را با هم واگذار نمایید.
انتظام: انتظارات را به طور شفاف مشخص نموده و متخلفان را مجازات نمایید.
وحدت فرماندهی: باید هر کارگر یا کارمندی فقط و فقط به یک مدیر (ناظر) مرتبط گردد.
وحدت سمت‌وسو: باید تمامی امور کارکنان بر کسب اهداف سازمانی متمرکز باشند.
هضم نفع شخصی در نفع جمعی: باید منافع عمومی (جمعی) رجحان داشته باشند.
پاداش‌: باید به صورت سیستماتیک از اقدامات و فعالیت‌های همسو با جهت سازمان, تقدیر نمود.
تمرکزگرایی: باید اهمیت نقش‌های ارشدیت و زیردستی (فرمانبرداری) مشخص گردد.
سلسله‌مراتب: ارتباطات را از طریق زنجیره (نردبان) فرماندهی دنبال نمایید.
نظم: مشاغل و اصول کاری را به‌گونه‌ای مناسب سروسامان دهید, چون پشتیبان حرکت و سمت‌وسوی سازمان هستند.
برابری: وجود اصول و نظم عادلانه و منصفانه باعث افزایش مشارکت کارکنان می‌شود.
امنیت شغلی: وفاداری و عمر خدمت کارکنان را افزایش دهید.
ابتکار عمل: کارکنان را به‌گونه‌ای تشویق کنید که خودشان در راستای مقاصد سازمان عمل نمایند.
روح کار گروهی: یکپارچگی بین منافع و علایق کارکنان و مدیران را ارتقا دهید.

نظریه بوروکراسی

نظریه بوروکراسی از جمله رهیافتهای سنتی به مدیریت محسوب می گردد. ماکس وبر، جامعه شناس روشنفکر آلمانی، بیشتر آثار خود را در اواخر قرن نوزدهم میلادی منتشر کرد؛ با وجود این تا سال 1920 که آثارش به زبانهای دیگر ترجمه شد، ناشناخته ماند. نظریه های وبر عمدتاً حالتی توصیفی داشت. وی به این مسئله اساسی که چگونه می توان ساختار سازمانها را به طور مناسبی طراحی کرد توجه داشت.افکار و نظریه های وبر، تأثیر عمده ای بر رشته های مدیریت و جامعه شناسی سازمانها داشت. این افکار تا حدودی در واکنش نسبت به تلقی او از کاستیهای سازمانهای عصر خودش، شکل گرفت. دولت وقت آلمان، موضوع ویژه مورد مطالعه وبر بود. وی بر این باور بود که افراد به دلیل موقعیت اجتماعی خاص و وجهه و اعتبارشان اقتدار می یابند و در منصبهای اصلی و مهم ساختار اجتماعی آلمان قرار می گیرند، نه به دلیل توانائیها و شایستگیهایشان، به همین دلیل مدعی بود که سازمانها با همه ظرفیت و توان خود کار نمی کنند؛ بنابر این باید شکل جدیدی از سازمان را طراحی کرد که به حل این مسأله کمک کند.

در عمق تفکر وبر، مفهوم بوروکراسی قرار دارد، یعنی شکل سازمانی مطلوبی که به طور منطقی طراحی گردد، بسیار کارآ باشد، از اصول منطق و نظم پیروی کند، و بر مبنای اختیار مشروع بنا نهاده شود. از جمله ویژگیهای خاص بوروکراسی وبر می توان به موارد ذیل اشاره کرد:

1.  تقسیم کار روشن- مشاغل بخوبی تعریف می شوند و کارکنان در انجام آنها بسیار مهارت می یابند.

2.  سلسله مراتب اختیارات روشن- اختیار و مسئولیت برای هر منصب بخوبی تعریف می شود و هر مقامی به مقام بالاتر از خود،       گزارش می دهد.

3.  قواعد و رویه های رسمی- دستورالعملهای مکتوب، رفتار و تصمیمها را هدایت می کند و سوابق پرونده ها به طور مکتوب نگهداری می گردد.

4.  برخورد غیر شخصی- قواعد و رویه ها به طور یکسان و بدون استثناء در مورد همه رعایت می شود و با هیچ کس برخورد ویژه صورت نمی پذیرد.

5.  مسیر ترقی مبتنی بر شایستگی- انتخاب و ارتقاأ کارکنان بر مبنای توانائی و عملکرد آنان صورت می پذیرد.

وبر بر این باور بود که سازمانها در حالت بوروکراسی بهتر عمل می کنند و از منابع نیز به طور کارآ استفاده می شود و عدالت و انصاف در برخورد با کارکنان و ارباب رجوع رعایت می گردد. وبر بر این باور بود که سازمان اداری کاملاً بوروکراتیک، از دید صرفاً فنی، سازمانی است که توان رسیدن به بالاترین سطح کارآیی را دارد و از نظر دقت، ثبات، رعایت انضباط، و قابلیت اعتماد بر هر نوع دیگری از سازمان، برتری دارد.در واقع بوروکراسی قابلیت پیش بینی رفتار افراد و سازمان را افزایش می دهد و هم از حیث کارآیی زیاد و هم از حیث قلمرو عملیات بر انواع دیگر سازمان برتری دارد و به طور رسمی، برای انجام هرگونه کار اداری قابل استفاده است.

تئوری‌های نئوکلاسیک )مکتب روابط انسانی(

در سال ۱۹۲۰، در حالی که غرب رکود اقتصادی را تجربه می‌کرد، برخی از دانشمندان علوم اجتماعی به رهبری التون مایو مطالعاتی را درباره چگونگی واکنش کارکنان به میزان تولید در صورت تغییر شرایط کاری، طراحی شغل و محرک‌های مدیری آغاز کردند. بخش اعظم این مطالعات در یکی از واحدهای شرکت وسترن الکتریک در شهر هاثورن صورت گرفت که بعدها به مطالعات هاثورن مشهور شد. نئوکلاسیک‌ها بر جنبه‌های انسانی مدیریت تأکید می‌کردند. طرفداران این روش معتقد بودند که مدیریت باید توجه خود را بر افراد متمرکز کند. به بیان دیگر متغیرهای اجتماعی را مؤثرتر از متغیرهای فیزیکی می‌دانستند.

مطالعات هاثورن

آغاز نهضت روابط انساني با انجام مطالعات هاثورن شناخته مي شود. اين مطالعات در كارخانه هاثورن وابسته به شركت وسترن الكتريك واقع در شهر شيكاگو آمريكا از سال 1924 تا 1935 بوسيله گروهي به سرپرستي التون مايو و با همكاري دو نفر ديگر از دانشمندان به نامهاي روتليسبر گروديكسون انجام گرفت به نتايج و يافته هاي غير منتظره منتهي گرديد. البته عده اي معتقدند كه در اصل پيدايش مكتب روابط انساني به وسيله التون مايو و دستيارانش اتفاقي بود! چرا كه وي و دستيارانش در ابتدا قصد نداشتند آزمايشاتي براي پيدا كردن روابط غيررسمي و سازمان غيررسمي و اهميت آن در سازمان رسمي انجام دهند، بلكه حسب اتفاق و در حين تحقيق علمي تجربي بر روي تأثير عوامل فيزيكي و مادي بر افزايش كارآيي در حمايت از مديريت علمي (تيلوريسم) به اين دستاورد عظيم جهاني رسيدند.

1- در مرحله اول هدف آن بود كه تاثير ميزان نور، كه يك عامل محيطي است ، بر بازده كاركنان مورد مطالعه قرار گيرد. بدين منظور دو گروه كاري در نظر گرفته شد. اعضاء يك گروه كه گروه آزمايش (Test group) نام گرفت، در اتاقي قرار گرفتند كه ميزان نور در آن در مراحل مختلف تحقيق تغيير مي يافت . محل كار گروه ديگر، گروه كنترل (Control group) اتاقي بود كه نور و شرايط ديگر محيطي در آن ثابت حفظ مي شد. نحوه عمل بدين صورت بود كه با زياد كردن ميزان نور در گروه آزمايش و ثابت نگه داشتن آن در گروه كنترل حجم بازده اندازه گيري مي شد. تا بدين وسيله معلوم شود كه آيا رابطه عليتي ميان اين دو عامل وجود دارد يا خير؟

نتايج حاصل به اين شرح بود:

هر بار كه ميزان نور در گروه آزمايش اضافه شد، بازده گروه نيز افزايش مي يافت نكته جالب آنكه بازده در گروه كنترل كه در نور در آن تغيير نيافته بود، نيز افزايش مي يافت. هنگاميكه درجه نور تا سطحي كه رويت با زحمت انجام مي شد كاهش يافت، باز هم بازده در هر دو گروه افزايش يافت.  بنابراين چون سطح بازده صرف نظر از ميزان نور موجود در محيط كار همواره يك سير صعودي را طي مي كرد، محققين در يافتند كه عامل ديگري به جز نور موجب افزايش بهره وري كاركنان است .

تعيين دقيق اين عامل آسان نبود و به همين علت مرحله دوم پژوهش به منظور توجيه نتايج به دست آمده آغاز شد.

2- در مرحله دوم از دو نفر از كاركنان زن خواسته شد كه به تشخيص و سليقه خود چهار نفر با عنوان اعضاء يك گروه كاري انتخاب كنند. اين شش نفر روي هم يك گروه آزمايش كوچك را تشكيل دادند.

اين گروه در اتاق جداگانه و دور از كاركنان ديگر سازمان قرار داده شدند تا بهتر و دقيق تر بتوان تاثير عوامل مستقل را در آنان كنترل و تنظيم كرد.

عوامل مستقلي كه در محيط كار تغيير داده مي شدند عبارت بودند از: تعداد و طول استراحت هاي ضمن كار، طول روز كاري، نحوه پرداخت حقوق، دراختيار گذاردن يك وعده غذاي گرم و غيره .

اعضاء گروه مي توانستند در هر مورد نظرات ، شكايات و عدم رضايت هاي خود را ابراز كنند.

در حين تحقيق نيز اغلب با آنان مشورت و نظراتشان درباره موضوعات مختلف و تغييرات پرسيده مي شد.

اعضاء گروه همچنين از آزادي عمل نسبتا زيادي برخوردار بودند و كنترل هاي معمول و متداول مديريت در مورد آنان اعمال نمي شد.

به عبارت ديگر با اعضاء گروه مانند افرادي كه هر يك نقشي موثر در انجام امور ايفا مي كردند رفتار مي شد.

نتيجه تحقيق با نتايج مرحله قبل كاملا هماهنگ بود.

افزايش هر يك از عوامل با افزايش بازده و تقويت روحيه كاري افراد همراه بود.

كاهش عوامل و حتي برگشت آنها به وضع اول همراه با ازدياد بازده و بهبود روحيه همراه بود. بنابراين در اينجا نيز چنين نتيجه گرفته شد كه عامل و يا عواملي به جز مقدار نور، ميزان استراحت ميان كار و عوامل مشابه آنها موجب ازدياد كارايي است.

در اين مرحله ملاحظه شد كه هر تغيير، موجب افزايش بازده و تقويت روحيه كاري افراد مي شود. بنابراين محققين به اين نتيجه رسيدند كه نوعي همبستگي نزديك ميان اين دو عامل وجود دارد. يعني مي توان از راه تقويت روحيه، بهره وري را بهبود بخشيد. براي سنجش روحيه كاركنان و تقويت آن مرحله سوم پژوهش تدارك ديده شد.

3- پژوهشگران دريافتند آنچه اهميت بسيار دارد آن است كه انسان نسبت به خود و گروههاي كه در آن عضويت دارد داراي چه احساسي است.

به تدريج تشخيص داده شد كه عوامل محيطي را نمي توان بدون در نظر گرفتن معني و مفهومي كه كاركنان براي اين عوامل قائل هستند مورد بررسي قرار داد. از اين رو، روش تحقيق تغيير يافت.

به جاي سعي در يافتن رابطه عليت بين عوامل محيط كار و سطح بازده، تصميم گرفته شد به طور گسترده اي با كاركنان مصاحبه شود تا بدين وسيله از برداشت و احساس آنان نسبت به عوامل خارجي و سطح روحيه آنان آگاهي حاصل شود.

4- در مرحله آخر هدف آن بود كه به نقش و تاثير ارزشها و هنجارهاي گروههاي غير رسمي در رفتار و سطح كار كاركنان پي برده شود.

به اين منظور يك گروه 14 نفري از كاركنان تشكيل شد و رفتار آنان دقيقا مورد مشاهده قرار گرفت. اين گروه نيز در اتاق جداگانه اي (اتاق آزمايش) قرار گرفت.

نتايج اين مرحله حاكي از آن بود كه رفتار فرد تا حد بسيار زيادي تابع انتظارات و ارزشهاي گروهي است. در اين مرحله بازده كاركنان در سطح مورد نظر نبود ولي نه به اين خاطر كه افراد قادر نبودند در سطح مطلوب توليد كنند بلكه به اين علت كه ميان اعضاء گروه به طور ضمني موافقت شده بود كه توليدشان از سطح معيني كه كمتر از انتظار سازمان بود تجاوز نكند.

چنانچه اعضاء گروه برابر اين انتظار عمل نمي كردند گروه محدوديت هايي را در موردشان اعمال مي كرد يا آنكه احتمالا آنان را از عضويت در گروه ترد مي كرد.

اعضاء گروه به طور كلي بيشتر زير نفوذ انتظارات گروهي قرار داشتند تا انتظارات سازماني. بدين ترتيب تاثير ارزشها ، هنجارها و انتظارات گروهي در رفتار سازماني روشن شد.

با توجه به مطالب و مراحل ياد شده ملاحظه مي شود كه در ابتدا بررسي هاي هاثورن نخست از يك تاكيد فيزيولوژيكي رواني پيروي مي كند (مراحل اول و دوم)، سپس جنبه اجتماعي رواني مورد توجه قرار گرفت (مرحله سوم)، در پايان تاكيد اصلي متوجه متغيرهاي گروهي و اجتماعي بود(مرحله چهارم).

اين روند خود نمايشگر روند تحقيق تجربي در سازمانهاي صنعتي طي نيمه اول قرن بيستم ا ست.

این نتیجه‌گیری, محققان را به این باور رسانید که بهره‌وری بیش از آنکه متاثر از عوامل فیزیکی یا ملموس باشد متاثر از عوامل روانشناسانه و اجتماعی است. طرفداران نظریه روابط انسانی معتقدند مدیران باید بیش از گذشته به رفاه, انگیزش و ارتباطات کارکنان بپردازند.

خلاصه مراحل مطالعات

مرحله اول: آزمایشهای روشنایی (1927-1924)  توسط دیکسون

انتخاب دو گروه آزمایش وکنترل در دو محیط جداگانه

نتایج: هدف آزمایش که سنجش رابطه روشنایی و تولید بود با شکست مواجه شد

1- روشنایی فقط یک از عوامل موثر برای راندمان و کارایی بود

2- رابطه علت و معلولی میان روشنایی و بهروری کارکنان وجود نداشت

مرحله دوم: اتاق نصب تقویت کننده ها (1929-1927)

* انتخاب شش نفر کارگر زن از بخش نصب واتصال تقویت کننده ها و قرار دادن آنها در محیط جداگانه

* نتیجه: به هدف آزمایش (سنجش رابطه میان تغییر شرایط فیزیکی و راندمان) دست نیافتند.

* محیط اجتماعی در افزایش بهره وری تاثیر داشته است. که عوامل  محیط اجتماعی عبارتند از:

1- فضا و جو گروه

2- سرپرستی مشاوره ای و مشارکتی

3- شکل گیری گروه

4- روحیه و یافتن نوعی حس یگانگی

مرحله سوم: آزمایش مصاحبه(1930-1928)

* برای دست یابی به نگرش کارکنان نسبت به شرایط کار ، سرپرستی و شغل به مدت نیم ساعت با آنها مصاحبه برنامه ریزی شده انجام گرفت.

نتیجه: نگرشهای کارکنان و ارتباطات و مراوده بین آنها و توجه به آنها از نکات مهم در کار می باشد .

مرحله چهارم: اتاق سیم پیچی(1935-1932)

*  14 نفر از مردان در اتاق جداگانه مورد مطالعه قرار گرفتند.

 نتیجه: عواطف گروهی نقش بسیار موثری در تولید و بهروری ایفا میکند در واقع هنجار های گروهی و روابط غیر رسمی امکان حذف شدن فرد در مقابل فشارهای خارجی را موجب می شود

مهمترين نتايج مطالعات هاثورن عبارتند از:

1ـ مقدار كاري كه هر كارگر انجام مي دهد با قدرت جسمي وي تعيين نمي شود، بلكه عامل تعيين كننده «ظرفيت» اجتماعي اوست.

2ـ پاداشهاي غير اقتصادي در ايجاد انگيزش و خوشبختي كارگر مهم بر عهده دارند.

3ـ سازماندهي براساي تخصص به هيچ وجه مؤثرترين شكل تقسيم كار نيست.

4ـ كارگران در مقابل دستگاه مديريت و هنجارها و پاداشهاي آن به صورت اعضا گروهي همبسته واكنش مي كنند نه به صورت افراد جداگانه.

5ـ رهبري غير رسمي و نقش آن در تعيين و تنفيذ هنجارهاي گروهي از اهميت خاص برخوردار است.

معایب و مزا یای مکتب روابط انسانی

عوامل كليدي كه نئوكلاسيك ها برآن اشاره داشتند عبارتند از

-  فرد

- گروه هاي كار يا سازمان هاي غير رسمي

- مديريت مشاركتي

انتقادهاي وارد بر مكتب روابط انساني

انتقادهايي كه از مكتب روابط انساني مي شود اغلب داراي ماهيت گمراه كننده است. زيرا بسياري ازمنتقدين بدون توجه به شاخه ها و مراحل تحول اين مكتب آن را به مثابه پديده ي واحد و يكپارچه اي به طور يكجا مورد انتقاد قرار مي دهند. حال آنكه اين انتقاد ها ممكن است تنها در مورد يك شاخه يا يك مرحله از روند تحولات آن صادق باشد.

به عنوان مثال اين انتقاد متداول كه پيروان مكتب روابط انساني به سازمان رسمي توجه نداشتند تا حد بسيار تنها در مورد مكتب سنتي معتبر است ولي در مورد پيروان مكتب مراوده اي صادق نيست.

بعضي از انتقادهاي وارد بر مكتب روابط انساني عبارتند از :

* محدوديت قلمروي تحقيق

* سطح تجزيه و تحليل

* هماهنگي و تضاد

* تاكيد بيش از حد بر روحيه كاركنان

اهميت نهضت روابط انساني

اهميت اين مكتب فكري را مي توان بالاخص در موارد زير دانست:

v        براي اولين بار عامل انساني به طور عميق مورد مطالعه علمي قرار گرفت و سنتي پر ارزش را دراين زمينه پايه ريزي كرد.

v        اهميت فرد و احساسات و عواطف انسان در دنياي سازماني به خوبي شناخته و بيان شد.

v        نقش مهم ارزشها و هنجارهاي گروهي و جمعي در شكل بخشيدن به رفتار كاركنان مورد توجه قرار گرفت.

v        اهميت سازمان و روابط غير رسمي كه رفتار افراد را تحت تاثير خود قرار مي دهد مورد تاكيد قرار گرفت.

v        نقشي كه شيوه سرپرستي و مديريت مي تواند در تقويت روحيه كاركنان و افزايش بهره وري ايفا نمايد تشخيص داده شد.

مقايسه مكاتب نئوكلاسيك و كلاسيك

تئوريهاي كلاسيك و نئوكلاسيك از جهات متهدد در دو قطب مخالف قرار دارند. عواملي كه از نظر يكي حساس و خطير است در نظر ديگري قابل اهميت نيست. ولي هر دو مكتب در يك مورد اتفاق نظر دارند و آن اين كه «عقلايي بودن عملكرد سازمان،‌ انسان را به خوشبختي مي‌رساند.» منتهي هر كدام راهاي خوشبختي انسان را از ديدگاه خود ديده اند. تئوري كلاسيك با فرض انسان اقتصادي،‌ خوشبختي انسان را در انگيزش مادي يافته است در حاليكه تئوري نئوكلاسيك خشنودي بشر را در مفاهيم و نيازهاي اجتماعي جستجو مي كند، بايد دانست كه تئوري نئوكلاسيك تئوري كلاسيك را نفي نمي كند بلكه تغييراتي را در جهت تكامل در آن داده و ابعادي به آن اضافه كرده است.

مكتب نئوكلاسيك با تاكيد بر جنبه هاي رفتاري و رواني و سعي در شناخت عوامل كيفي و احساسي فرد، نقص مكتب كلاسيك را كه از معنويت انسان بسيار دور بود جبران كرد. نئوكلاسيكها واحد جديدي را براي تجزيه و تحليل بررسي هاي سازماني معرفي كردند و آن عبارت است از: فرد شاغل، گروه كاري، قبل از آن، كلاسيك‌ها سازمان و فعاليت آن را واحدي براي تجزيه و تحليل به شمار آوردند و بهينه سازي مجموعه سازمان مورد نظر آنان بود.

تئوري نئوكلاسيك اصولا بر پايه موفقيتها و شكستهاي نظريه كلاسيك بنا شده است. تئوري كلاسيك طرح اوليه سازمان را فراهم آورد و تئوری نئوكلاسيك آن طرح را تكامل بخشيد. نئوكلاسيك با اصلاح ساختارهاي عقلايي، غير شخصي،‌خشك بي روح كلاسيك و توجه به فرد به عنوان انساني با احساس و داراي تأثير پذيريهايي اجتماعي كه عملكردش را تحت الشعاع قرار مي دهد،‌ معيار هاي قابل قبولي ايجاد كرده است.

نكته حايز اهميت آن است كه مكتب روابط انساني به يك مجموعه مفاهيم و دانش به هم پيوسته و يكپارچه اي اطلاق نمي شود بلكه در برگيرنده نويسندگان مختلفي است كه داراي نظرات، عقايد و تاكيدهاي غير يكساني هستند.

با بروز انقلاب صنعتي و مهاجرت كارگران مزارع به شهرها ، بهره كشي مالكان از اين نيروي مازاد منافع سرشاري را نصيب آنها كرد.

با گسترش اتحاديه هايي كه به منظور حمايت از كارگران تشكيل شده بودند و پديد آمدن انديشه هايي كه براي سازماندهي بهتر اجتماعي بر بهبود شرايط كار تاكيد داشت، و در نهايت تئوري نئو كلاسيك به عنوان بخشي از تغييرات سياسي، اجتماعي و اقتصادي ظاهر گرديد.

نظريه هاي كلاسيك بر نظم و ترتيب ، عقلايي بودن ، ساختار و تخصص گرايي تاكيد دارند. افزون بر اين ، تئوري كلاسيك نظري انسان اقتصادي را قبول دارد.

يعني كارگر، تنها به وسيله پاداش هاي اقتصادي برانگيخته مي شود.

نظريه نئوكلاسيك، بر اساس همان چهارچوب كلاسيك و با تغيير و بسط مفاهيم آن بنا شده است.

در هر حال يك تغيير اساسي وجود دارد. “تئوري نئوكلاسيك به طور مستقيم با مفهوم انسان اقتصادي مبارزه مي كند”.

در برابر تئوري كلاسيك، نئوكلاسيك ها معتقدند افراد انساني از ويژگيها و تفاوتهاي گوناگوني برخوردارند.

اين نظريه به نوبه خود، در جهت مخالف با فلسفه انسان اقتصادي قرار دارد.

در نظريه نئوكلاسيك ها ، گروه كاري و ساير عوامل اجتماعي داراي اهميت بسياري است.

 مقايسه نظريات نئوكلاسيك ها با كلاسيك ها

* نظريه هاي كلاسيك سازمان و مديريت بر كيفيت هايي مانند نظم و ترتيب، رفتار عقلايي و ساختار اصرار مي ورزيدند كه بخشي از همان تفكر فلسفي تاكيد بر علم و دليل به شمار مي آيد. اما طبيعت هيجاني انسان نمي تواند نا مشروع جلوه داده شود و برهمين اساس، نهضت نئوكلاسيك پذيرفته و تجويز مي شود.

*نظريه كلاسيك، از معنويت انسان به دور است. نئوكلاسيك ها در نظريه هاي خود به شناخت عوامل كيفي، هيجاني و احساسي توجه و تاكيد دارند.

* يك مشخصه روش شناسانه يا فلسفه گرايانه مهم از تئوري نئوكلاسيك اين است كه واحد يا جزء تازه اي براي تجزيه و تحليل ها معرفي مي كند: فرد شاغل و گروه كاري او.

بيشتر تئوري هاي كلاسيك ، سازمان كلان و كار را تنها اجزاء يا واحدهاي مهم براي تجزيه و تحليل به شمار مي آوردند.

* كاهش سطح تجزيه وتحليل به واحد سازماني مي تواند مهم باشد. براي مثال، تئوري كلاسيك بهينه كردن يك زير مجموعه كوچك از واحد سازماني را در يك سازمان بزرگ الزامي نمي دانست و در واقع، كل سازمان يا واحد سازماني را بهينه مي كرد.

* تئوري كلاسيك ، سازمان را به عنوان يك ساختار غير شخصي مي بيند. برعكس، تئوري نئوكلاسيك روي اجتماع انساني سازماني تاكيد دارد. تئوري نئوكلاسيك وجود گروههاي كار را مورد شناسايي قرار مي دهد.

مديريت علمي تيلور روي كار و تجزيه و تحليل علمي شغل متمركز مي شود، اما تئوري نئوكلاسيك روي كارگر تاكيد و تمركز دارد.

منابع

1.        روابط انساني در سازمان هاي آموزشي، دكتر غلامعلي سرمد، تهران، سمت ۱۳۷۸.

2.        مبانی سازمان و مدیریت، دکتر علی رضائیان،تهران،سمت۱۳۸۳.

3.        اصول مدیریت ، دکتر علی رضائیان،تهران،سمت۱۳۸۳.

4.        مبانی سازمان و مدیریت، طاهره فیضی،تهران ، دانشگاه پیام نور،۱۳۸۳.

5.        روابط انساني در مديريت، كمال پرهيزگار، تهران، باستان ۱۳۶۸.

6.        مديريت آموزش، امان الله قرائي مقدم، تهران، ابجد، ۱۳۷۵.

7.        مباني نظري و اصول مديريت آموزشي، دكتر علي علاقه بند، تهران، روان، ۱۳۷۸.

8.        مديريت رفتار سازماني، تأليف: پال هرسي و كنث بلانچارد، ترجمه دكتر علي علاقه بند، تهران، اميركبير ۱۳۷۵.

9.        مباني فلسفي و تئوريهاي رهبري و رفتار سازماني، دكتر سيدعلي اكبر افجه، تهران، سمت، ۱۳۸۰..

10.     مبانی سازمان و مدیریت ، دکتر سید رضا سید جواد ین ، تهران، نگاه دانش 1380

11.     نظريه‌هاي سازمان و مديريتريا، داوود مدني،تهران، دانشگاه پيام نور1385

+ نوشته شده توسط امیرحسین کافی در شنبه هفدهم مهر 1389 و ساعت 12:53 |